>Участники опроса назвали четыре параметра успешного маркетолога:
- Компетентность (знания, необходимые для выполнения должностных обязанностей) – 31%
- Личные качества (побуждающие продуктивно работать) – 25%
- Взаимоотношения (умение работать в команде) – 23%
- Ресурс (способность к росту и развитию) – 21%
>Подавляющее большинство респондентов, принявших участие в нашем опросе, являются директорами по маркетингу или руководителями отделов. Неудивительно, что они ищут людей, которые проявят себя, будут лояльными к начальству и выполнят работу качественно.
>Под руководством руководителя направления HR-специалист должен сосредоточиться на проверке и выявлении у соискателя специальных качеств, чтобы подразделение получило лучшего из лучших кандидатов. Однако, эйчар не всегда может правильно оценить особенности взаимоотношений в коллективе и нужды отдела.
>Два первых параметра касаются выполняемой задачи (описание работы). Они требуют наличия у потенциального работника определенных навыков и инициативности.
>Поэтому обратите внимание на следующее:
- Компетентность – «Сможет ли человек качественно выполнять работу?» Обладает ли он способностями, навыками, знаниями, мотивацией и качествами, необходимыми для выполнения должностных обязанностей? Вы должны знать, имеются ли у кандидата нужные способности и/или качества, которые можно было бы развивать в определенном направлении.
>На этом пункте работодатели часто фокусируют максимум внимания – и правильно делают. Хотя, может случиться так, что у человека есть нужный опыт, но он не испытывает удовольствия от работы или не видит в ее выполнении никакой ценности, ни для себя, ни для окружающих.
>
- Личные качества – «Будет ли он работать?» Каждый человек обладает интеллектуальными и моральными качествами, которые делают его уникальным.
>Большинство руководителей хотят, чтобы маркетологи были командными игроками и обладали такими качествами как надежность и лояльность. Начальник хочет рассчитывать на маркетолога в любой ситуации. При поиске сотрудника нужно помнить, что иногда наличие «компетенций» вовсе не выступает гарантом того, что сотрудник будет работать хорошо, особенно если это связано со стрессом на работе.
>Два последних параметра касаются личностных особенностей кандидата. Поскольку большинство людей (67%) являются ориентированными на взаимоотношения (по сравнению с ориентированными на задачу), руководителю направления нужно учиться понимать своих подчиненных и развивать их лучшие качества.
>Для того, чтобы маркетолог успешно работал в течение долгого времени и получал удовлетворение от выполнения поставленных задач, директор по маркетингу или начальник отдела должны взращивать в нем внутреннее желание работать. Также необходимо развивать в каждом сотруднике чувство групповой принадлежности, строить командные взаимоотношения. Это поможет отделу добиться устойчивого высокого результата.
>Часто бывает так, что маркетологи уходят НЕ из-за отсутствия компетенций или личностных особенностей, а из-за того, что им некомфортно работать со своими коллегами.
>В связи с этим, вы должны работать над следующими вещами:
- Взаимоотношения – «Смогут ли они работать в одной культуре и команде?» Психологи говорят о том, что двое из трех людей желают работать в хорошем коллективе.
>В большинстве рабочих коллективов существует весьма специфичная культура, вмешательство в которую может повлиять на производительность и результативность каждого члена команды. Между работающими вместе людьми должно быть взаимное притяжение или симпатия. Только в этом случае их взаимодействие будет гармоничным и эффективным.
>Даже очень компетентные люди с серьезным отношением к труду и сильным характером не смогут ужиться в среде, которую они воспринимают как агрессивную или разрушающую.
- Ресурс – «Способен ли маркетолог совершенствоваться личностно и профессионально?» Ресурс человека наиболее часто определяется как «потенциал или пригодность для роста и развития индивидуальных интеллектуальных и профессиональных способностей».
>Большинство маркетологов обладают способностью получать новую информацию или сведения, которые помогают им выполнять свои обязанности на «отлично». Это справедливо практически для всех представителей профессии.
>Однако есть люди, которые не стремятся покорять новые высоты. К ним нужно относиться по-особому. Они будут продолжать делать то, в чем считают себя профессионалами, и работать, если им комфортно в заданных условиях. Однако это не относится к большинству маркетологов.
>Лучшие директора по маркетингу нанимают людей, которым есть, куда расти. Игнорирование потенциала человека является первой причиной, по которой он начинает хуже работать или увольняется.
>В качестве заключения хотелось бы сказать, что руководитель направления, не компания, ответственен за процесс роста и развития каждого маркетолога. Поэтому важно не только нанять «правильного» человека, но и помочь ему раскрыть свои способности и таланты по максимуму.
Публикация Лаборатории емейл-маркетинга
http://emailslab.ru
Источник: http://marketingsherpa.com/
5/07/2012
Территория PR в стране Info -Cooбщество PR- Info в Блогах
